Долгосрочные программы как инструмент удержания топ-менеджеров
Корпорации активно внедряют многоэтапные системы поощрений, чтобы сохранить позиции CEO (генеральный директор) на срок от трёх до пяти лет. В приоритете – кандидаты с управленческим опытом, которых всё чаще привлекают с внешнего рынка вместо внутреннего кадрового резерва.
Динамика назначений руководителей в 2024-2025 годах
Исследование Regroup демонстрирует рост мобильности топ-менеджеров: 51% новых CEO имеют опыт руководства бизнес-единицами. Доля внутренних назначений сократилась до 55%, уступив место специалистам из госсектора (10%) и производственной сферы (7%). При этом 40% руководителей занимают должность менее трёх лет, что подтверждает молодость управленческого рынка.
Новые тенденции в портрете современного CEO
Компании отдают предпочтение опытным кандидатам: доля руководителей 51-60 лет выросла до 30%. Параллельно отмечается увеличение числа женщин-лидеров (7%) и специалистов с техническим образованием (32%). Как отмечают эксперты, это отражает поиск баланса между опытом и инновационными подходами в управлении.
Инновационные системы мотивации от Оксаны Морсиной
Управляющий партнёр Regroup Оксана Морсина акцентирует внимание на трёхлетних программах профит-шеринга. «Привязка бонусов к превышению плановой прибыли объединяет интересы акционеров и руководителей», – подчёркивает эксперт. Такие схемы способствуют долгосрочной работе 65% CEO в своей должности.
Гибридные модели Ward Howell для роста компенсаций
Партнёр Ward Howell Софья Чукавина отмечает 35% рост вознаграждений CEO за счёт LTI-программ и предпринимательских схем. «Каждый переход топ-менеджера задаёт новые стандарты рынка, – утверждает специалист. – Это стимулирует компании к разработке кастомизированных пакетов мотивации».
Источник: www.kommersant.ru
